Ernsthaft ausprobieren

Was ist und was soll Selbstorganisation? Und was braucht es, um sie möglich zu machen? Diese und ein paar weitere Fragen an Elisabeth Göbel. 

Elisabeth Göbel ist Professorin an der Universität Trier. Sie lehrt und forscht zu den Themen Organisation, Neue Institutionenökonomik, Strategisches Management und Wirtschaftsethik. Sie studierte an der RWTH Aachen und an der Universität Tübingen, wo sie anschließend Assistentin am Lehrstuhl für Planung und Organisation bei Prof. Dr. Franz Xaver Bea war, mit dem zusammen sie das Lehrbuch Organisation. Theorie und Gestaltung verfasst hat. Erstmals 1999 erschienen, liegt das Werk mittlerweile in der fünften Auflage vor und gilt als Lehrbuchklassiker. Die von Elisabeth Göbel in ihrer Habilitationsschrift Theorie und Gestaltung der Selbstorganisation (1998) eingeführte Unterscheidung zwischen autogener und autonomer Selbstorganisation - im Interview erläutert - ist durchgängig in allen Auflagen des Organisationslehrbuches enthalten.
 

Was muss man wissen, um Selbstorganisation zu verstehen? 

Man sollte wissen, dass es bei der Organisation in Unternehmen um die Entstehung von Ordnung geht. Im sozialen Kontext bedeutet Ordnung, dass man verlässliche Erwartungen hat, wie die Mitmenschen sich verhalten werden. Ein erfolgreiches arbeitsteiliges Zusammenwirken ist nicht denkbar ohne solche stabilen Verhaltenserwartungen. Verhalten muss "normiert" werden. Idealtypisch entsteht die Ordnung durch "Fremdorganisation", das heißt durch Vorgaben der dafür autorisierten Personen (Vorgesetzte). Allerdings kann auf diese Art und Weise nur eine "Ordnung der allereinfachsten Art" entstehen, wie es bei Friedrich August von Hayek heißt. (*) Darum gibt es in komplexen dynamischen Systemen, wie es Unternehmen ja sind, immer auch andere Prozesse der Ordnungsentstehung, die man als "Selbstorganisation" bezeichnet.
 

Was verstehen Sie unter Selbstorganisation? 

Es gibt zwei unterschiedliche Sichtweisen auf das, was Selbstorganisation bedeutet: Eine Ordnung im Unternehmen entsteht durch die betroffenen Mitarbeiter selbst - das bezeichne ich als "autonome Selbstorganisation". Oder sie entsteht "von selbst" - als "autogene Selbstorganisation". Im ersten Fall werden die Mitarbeiter nicht von autorisierten Personen durch Befehl und Gehorsam auf ein bestimmtes Verhalten festgelegt, sondern sie haben Freiräume, um - in gewissen Grenzen - ihr Verhalten selbst zu bestimmen. Sie erwarten beispielsweise keine Koordination durch die Chefin, sondern stimmen sich direkt mit ihren Kollegen ab (Selbstabstimmung). Oder sie legen selbst fest, wann sie welches Produkt bearbeiten. Im Fall autogener Selbstorganisation entsteht die Ordnung "von selbst", "spontan" und durch "überpersönliche Kräfte". Es bildet sich beispielsweise eine sogenannte Unternehmenskultur aus, welche die Sichtweisen der Mitarbeiter in gewisser Weise normiert und dadurch die Zusammenarbeit erleichtert. Oder es bilden sich - ohne eine bewusste Planung - gewisse heimliche Spielregeln in einer Gruppe von Mitarbeitern aus. Das kann sich auch schädlich auf das Unternehmen auswirken, wenn etwa eine unausgesprochene Spielregel lautet, dass Fehler gemeinsam vertuscht werden.
 

Gibt es weitere Kontexte, in denen Selbstorganisation thematisiert wird und mit welchen unterschiedlichen Bedeutungen? 

Selbstorganisation ist ein Begriff, der in sehr unterschiedlichen Kontexten benutzt wird. In den Naturwissenschaften spielt er eine große Rolle. In der Physik spricht man zum Beispiel von Selbstorganisation, wenn durch die zufällige Verstärkung einer Lichtwelle diese zum "Ordner" wird und allen anderen Wellen ihre Schwingung aufzwingt. Dadurch entsteht geordnetes Laserlicht. Mit Selbstorganisation oder Autopoiese wird in der Biologie der Selbsterhalt von Lebewesen erklärt. Sie erzeugen sich ständig selbst mithilfe der Elemente, aus denen sie bestehen. Auch die Entwicklung der Arten durch Evolution wird zur Selbstorganisation gezählt. Im sozialen Kontext ist die "unsichtbare Hand" des Marktes ein Selbstorganisationsphänomen. Angebot und Nachfrage pendeln sich von selbst immer wieder auf ein Gleichgewicht ein.
 

Ist der Begriff Selbstorganisation passend und hilfreich? 

Ich finde schon, dass er passend ist. Allerdings wird er wohl manchmal etwas zu eng verstanden als die Fähigkeit einer Person, sich selbst zur organisieren, also Aufgaben zu erledigen und Termine einzuhalten. In Unternehmen steht aber die Zusammenarbeit zwischen Personen im Vordergrund. Außerdem halte ich die Unterscheidung zwischen der autonomen und der autogenen Form der Selbstorganisation für wichtig.
 

Wofür wäre Selbstorganisation eine Lösung? 

Wie oben bereits erwähnt, ist durch reine Fremdorganisation nur eine Ordnung der allereinfachsten Art denkbar, weil ja nur das Wissen und Können einer Person genutzt wird, die dann alle anderen lenken muss. In einem komplexen dynamischen System, wie es ein Unternehmen ist, ist reine Fremdorganisation im Grunde gar nicht denkbar. Man muss das Wissen und Können aller Mitarbeiter nutzen, insbesondere in den heutigen dynamischen Umfeldern der Unternehmen. Im besten Falle führt autonome Selbstorganisation zu schnelleren und passenderen Reaktionen des Unternehmens auf Kundenwünsche, es entlastet die Hierarchie und erhöht die Motivation der Mitarbeiter.
 

Was ist das Gegenteil von Selbstorganisation? 

Das kommt auf die Sichtweise an: Das Gegenteil der autonomen Selbstorganisation ist die heteronome Organisation oder Fremdorganisation, das Gegenteil der autogenen Selbstorganisation ist die geplante, künstliche Organisation. Idealtypisch wird die Organisation sozialer Systeme oft als planvolle, bewusst hergestellte, künstliche Ordnung verstanden, die von Autoritäten mit Weisungsgewalt anderen vorgegeben wird.
 

Hat Selbstorganisation Grenzen? 

Selbstorganisation ist unvermeidlich, zumindest in ihrer autogenen Form. Durch autogene Prozesse können sich allerdings auch schädliche "heimliche Spielregeln" ausbilden, beispielsweise die unausgesprochene Regel, Fehler zu vertuschen oder Informationen für sich zu behalten. Erkennt man solche Prozesse, könnte man versuchen, solche Entwicklungen zu kanalisieren, sodass "von selbst" wünschenswerte Regeln entstehen. Die autonomen Prozesse finden ihre Grenzen am Wissen und Können der Mitarbeiter und auch an ihrer Motivation. Nicht jeder Mitarbeiter hat den Goodwill, Freiräume zum Wohle des Unternehmens zu nutzen. Um sich mit anderen abzustimmen, braucht es Verständnis für größere Zusammenhänge. Teams müssen zusammenpassen und gewillt sein, ein gemeinsames Ziel zu verfolgen. Man kann die Mitarbeiter nicht einfach sich selbst überlassen. Mehr autonome Selbstorganisation muss gut vorbereitet werden.
 

Die Frage gewendet: Werden Selbstorganisation Grenzen gesetzt? Gibt es - in der Gesellschaft, in Unternehmen und anderen Organisationen - Barrieren, Hemmnisse und Restriktionen, die Selbstorganisation blockieren oder einschränken? 

Ja, die gibt es sicher. Unser Leben in Staat und Gesellschaft ist von sehr viel Fremdorganisation, insbesondere von Bürokratie bestimmt. Man kann auch nicht jede Entwicklung einfach den Kräften der Selbstorganisation überlassen. Geht man davon aus, dass Menschen auf Anreize reagieren, dann werden die meisten Menschen vermutlich nichts in Gemeineigentum investieren und Gemeinschaftsgüter ausbeuten, weil ein solches Verhalten ihnen selbst unmittelbar Vorteile bringt. Darum muss der Staat natürlich vieles mit Gesetzen, Vorschriften und Pflichten regeln. Außerdem ist die Hierarchie in unserer Geschichte und Kultur tief verankert. Es entlastet ja auch, wenn man "denen da oben" die Macht und die Verantwortung überlassen kann. Speziell in den Unternehmen ist der übliche Karriereweg außerdem der Aufstieg an die Spitze der Hierarchie. Es gilt als Zeichen von Können, viele Leute "unter sich" zu haben. Mehr Vertrauen in das Wissen und Können und Wollen der Mitarbeiter zu setzen, bedeutet in vielen Fällen einen deutlichen Kulturwandel, der nicht von heute auf morgen funktioniert.
 

Können Menschen Selbstorganisation? 

Nicht jeder kann und will das meiner Meinung nach. Es bedeutet ja auch Anstrengung und Verantwortung. Aber sicher können viel mehr Menschen Selbstorganisation, als bisher genutzt wird. Ich denke etwa an die Mitarbeiter, die an ihrer Arbeitsstelle im engen Korsett der Vorgaben nur ausführendes Organ sind, in ihrer Freizeit hingegen als Vorstand einen großen Verein leiten. Da liegen sicher noch viele Ressourcen brach in den Unternehmen.
 

Gewinnt Selbstorganisation an Bedeutung? 

Ja, meiner Überzeugung nach wird Selbstorganisation immer wichtiger für die Unternehmen. Der Idealtyp einer fremdgesteuerten Organisation, der Taylorismus, vereinigte eine Menge von detaillierten Vorgaben (bis hin zu Regeln für einzelne Handgriffe) mit einer ausgeprägten Hierarchie, sehr viel Kontrollen und einer von starkem Misstrauen geprägten Kultur. Das war erstaunlich erfolgreich, allerdings in einem völlig anderen Kontext, als er heute typisch ist. Stabile Massenmärkte, hohe unbefriedigte Nachfrage, viele kaum gebildete "einfache" Arbeiter, viel Handarbeit - vor diesem Hintergrund konnte der Taylorismus zur Effizienzsteigerung beitragen. Heute erledigen Maschinen die Handgriffe, das allgemeine Bildungsniveau ist viel höher, die meisten Märkte sind gesättigt und die Kunden müssen mit einzigartigen Angeboten angelockt werden. Flexibilität und Agilität gelten als zentrale Erfordernisse für moderne Unternehmen, weil auch das Umfeld in ständiger Änderung begriffen ist. Weniger denn je können große komplexe Organisationen diesen neuen Erfordernissen ohne die Mitwirkung der Mitarbeiter gerecht werden.
 

Woran lässt sich dieser Bedeutungszuwachs festmachen? 

Viele gerade große und erfolgreiche Unternehmen setzen vermehrt auf Selbstorganisation beispielsweise in Form sogenannter autonomer Teams. Praktisch alle moderneren Organisationsformen wie lernende Organisation, agile Organisation, Netzwerke, Prozess- und Teamorganisation vertrauen auf mehr Selbstorganisation. Das Wissen und Können der Mitarbeiter wird auf diese Weise besser genutzt, es kommt zu schnelleren und flexibleren Entscheidungen.
 

Sollte es mehr Selbstorganisation geben? 

Vermutlich sind die Möglichkeiten der Selbstorganisation noch lange nicht ausgeschöpft. Die drastische Zunahme der Mitarbeiter im Homeoffice hat in den letzten Monaten gezeigt, dass vieles möglich ist, was lange Zeit als unrealistisch galt. Die Entwicklung hin zu mehr Homeoffice entstand aufgrund äußeren Drucks, durch die Coronapandemie, doch ich denke, dass davon auch vieles erhalten bleibt, wenn der äußere Druck wegfällt. Man muss es manchmal nur ernsthaft ausprobieren.
 

Welche sind die größten Hemmnisse für mehr Selbstorganisation? 

Um nochmals das Beispiel Homeoffice zu verwenden: Es gab kulturelle und auch technische Hindernisse. Kulturell ist die Anwesenheitskultur in den Unternehmen stark verankert gewesen. Man zeigte Engagement durch Präsenz von morgens früh bis spät in die Nacht. Die Vorgesetzten konnten das jederzeit kontrollieren und hatten Zugriff auf "ihre" Mitarbeiter. Ein Merkmal der Industriekultur im Vergleich zur bäuerlichen Kultur war gerade die Abwesenheit von zu Hause und die Arbeit an einem außerhäuslichen Arbeitsplatz. Zugleich wurde die Erwerbsarbeit außer Haus von der Hausarbeit getrennt und auch den Geschlechtern zugewiesen: Hier der Mann, der zur Fabrik oder ins Büro eilt, dort die Frau, die zu Hause bleibt. Durch Homeoffice wird Fremdkontrolle schwieriger, die Grenzen zwischen Erwerbsarbeit und Hausarbeit verschwimmen, Rollen werden aufgeweicht. Der Arbeitsplatz war ja auch teilweise Rückzugsort von Haushalt und Kindern und Treffpunkt mit Kolleginnen. Das wird alles verändert, viele Selbstverständlichkeiten werden infrage gestellt. Das hat die Entwicklung sicherlich gehemmt. Und technisch musste ja auch einiges erst mal erfunden werden, was heute zum Homeoffice gehört. Ohne die Entwicklung der entsprechenden Hardware und Software und ohne das Erlernen neuer Techniken war Homeoffice nicht möglich. Aus meiner Sicht sind die kulturellen Hemmnisse noch hartnäckiger und schwerer zu überwinden als die technischen.
 

Welche Bedeutung hat Selbstorganisation ganz konkret für Sie und Ihre Arbeit? 

Als Wissenschaftlerin und Autorin arbeite ich immer schon sehr selbstbestimmt. Das erlebe ich vor allem als großes Privileg. Selbstverständlich gibt es aber auch die Schattenseiten, denn es gibt auch keine festen Arbeitszeiten mit einem geregelten Feierabend. Arbeitszeit und Freizeit muss ich selbst einteilen. Das erfordert Selbstdisziplin.
 

Welche Frage stellen Sie sich selbst zur Selbstorganisation? 

Manchmal frage ich mich, ob ich zu blauäugig bin, wenn ich unterstelle, dass die meisten Menschen mehr Selbstbestimmung zu schätzen wissen und sich freiwillig engagieren, wenn man sie nur lässt. Als ehrenamtliche Geschäftsführerin einer sozialen Einrichtung habe ich persönlich sehr gute Erfahrungen damit gemacht, den Mitarbeiterinnen weitestgehend zu vertrauen und sie selbst organisieren zu lassen. Aber es handelt sich auch um ein relativ kleines und eingeschworenes Team aus relativ ähnlichen Personen. Kann man das auf große komplexe wirtschaftliche Unternehmen übertragen?
 

(*) Friedrich August von Hayek: Freiburger Studien, Tübingen 1969, S. 41 

Das Interview basiert auf einem schriftlich beantworteten Interviewleitfaden mit 15 Fragen.