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Veränderungsprozesse erfordern es, vertraute Pfade zu verlassen. Beteiligt man die Mitarbeiter an diesem Wandel, bindet man ihre Ideen und Ressourcen an die Organisation. Dieses Buch zeigt, wie.

Change in Organisationen scheitert oft: Kommt die Veränderung von außen, an internen Widerständen, kommt sie von innen, an der Beharrungskraft des Gewohnten. Transformationsmanagement will beide Ansätze vereinen. Und die Chance auf grundlegenden Wandel eröffnen.

Unternehmen fordern Elan und Veränderung, aber sie stehen sich selbst im Weg. Change ohne Neuentwurf der Organisation bleibt in den alten Denkschablonen gefangen. Gefragt ist: Sinn anstelle von Vorschriften. Kooperation statt Hierarchie. Und Führung als dienende Tätigkeit – mit dem Zweck, Menschen zu befähigen und zu ermächtigen, selbständig zu handeln.

Unternehmen fordern Elan und Veränderung, aber sie stehen sich selbst im Weg. Change ohne Neuentwurf der Organisation bleibt in den alten Denkschablonen gefangen. Gefragt ist: Sinn anstelle von Vorschriften. Kooperation statt Hierarchie. Und Führung als dienende Tätigkeit – mit dem Zweck, Menschen zu befähigen und zu ermächtigen, selbständig zu handeln.

Früher sortierte man seine Aufgaben säuberlich nach "dringend" und "wichtig" in Zeitmanagementschubladen ein, um sie dann brav abzuarbeiten. Erst A, dann B, dann C. Heute fliegen einem die Prioritäten um die Ohren, dass es nur so pfeift. Dringlichkeit herrscht permanent und dauerhaft. Sie zu erkennen - zu erspüren - wird zur Überlebensbedingung in Zeiten permanenten Wandels. Ein Bestsellerautor sagt: Ein sicheres Gefühl für Dringlichkeit ist ein Kernelement unternehmerischer Überlebensstrategie. / 18.03.09

John Kotters bahnbrechende Business-Parabel gibt es jetzt endlich auf Deutsch. Der Harvard-Professor beschreibt darin eine Pinguinkolonie, die vor einer kolossalen Existenzbedrohung steht. Ihr Eisberg droht zu zerbersten. Was tun? Wir lernen in der Folge Pinguine kennen, die allzu menschlich sind: Neinsager, Zauderer, Angsthasen und Besserwisser, die auf die Bremse treten. Am Ende jedoch siegen die mutigen Veränderer. Übrigens: Bedrohte Eisberge gibt es überall - als veraltende Produktlinien, verzopfte Schulen, miese Dienstleistungen oder Geschäftsstrategien, die es nicht mehr bringen. / 18.12.06

Tempo und Umfang von Veränderungsprozessen in Unternehmen wachsen. Längst ist der Wandel kein Übergangsstadium mehr auf dem Weg zu einem neuen Gleichgewicht. Auf Wandel folgt neuer Wandel. Und mitten in diesem Strudel schwimmen Führungskräfte, Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten und Geldgeber gleichermaßen. Damit sie sich nicht aus den Augen verlieren, ruft Michael Loebbert erneut dazu auf, spannende, anregende und wahrhaftige Geschichten zu erzählen, die Lust machen auf mehr. Mehr Einsatz, mehr Leistung, mehr Invest. Weil es sich ganz offensichtlich lohnt, gemeinsam und mit voller Kraft in ein neues Unternehmenskapitel zu paddeln.

Deutschland ist besser als sein Ruf. Viele Unternehmen sind Weltspitze. Eine neue Managergeneration treibt sie nach vorne. Unideologisch, unaufgeregt, bodenständig. Ein Hamburger Kommunikationsberater ist ganz aufgeregt darüber. Seine Forderung: Wir brauchen mehr von diesen Managern, die ihre Mitarbeiter für die Lust an der Veränderung begeistern und eine Wanderkultur in ihren Unternehmen auf die Beine stellen.

Pleon ist ein neues europäisches Beratungsunternehmen. Seine Vision ist ungewöhnlich: Die Intelligenz der einzelnen Länder und Regionen für eine gemeinsame Netzökonomie nutzen. Aus vielen mentalen und kulturellen Knoten soll ein gemeinsames, länderübergreifendes Netzwerk entstehen. Ohne Hierarchie und Dominanz von oben. Ein europäisches Unternehmen, das den sprichwörtlich ehrgeizigen Versuch unternimmt, ein Omelett zu backen, ohne Eier zu zerschlagen. In den nächsten Monaten begleiten wir diese einmalige Mission mit Reportagen und Essays. Aus einem Europa, in dem zusammenwächst, was zusammengehört.

Tempo und Umfang von Veränderungsprozessen in Unternehmen wachsen. Längst ist der Wandel kein Übergangsstadium mehr auf dem Weg zu einem neuen Gleichgewicht. Auf Wandel folgt neuer Wandel. Und mitten in diesem Strudel schwimmt das Management. Es ist Teil der Change-Prozesse, die es selbst angestoßen hat. Und muss feststellen, dass die sich nicht planen lassen wie der Bau von Autos. Da hilft nur: Mitschwimmen. Mitgestalten. Und seine Rolle selbst in Frage stellen. Das fordern zwei österreichische Berater. Wandel erfordert Geduld, Konsequenz und ein breites Spektrum an Kompetenzen.