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Sind Demokratie und Freiheitsrechte etwas Feststehendes, eine historische Errungenschaft, die ihre Form nicht mehr entscheidend ändert? Oder entwickeln sie sich weiter, vielleicht sogar in Richtung auf ein Mehr an Freiheit und Demokratie? Bei einem Klassiker nachzulesen, lohnt.

Demokratie ist kein Geschenk und fällt nicht vom Himmel. Um sie muss gerungen werden. Sie kommt auch nicht auf einmal, sondern in Schüben. Und erweitert dabei nach und nach ihren Geltungsbereich in der Gesellschaft. Nun steht die Wirtschaft auf der Demokratisierungsagenda. Das demokratische Unternehmen avanciert gegenwärtig zu einem Leitbild für intelligentes Management und fordert die Managementbürokratien heraus. Es geht um Mitbestimmung in erster Person.

Ein wenig sagenumwoben ist es schon: das kybernetische Simulationsmodell, das der sozialistische Präsident Salvador Allende zu Beginn der 1970er-Jahre für die chilenische Wirtschaft entwickeln ließ, um diese besser kontrollieren und regulieren zu können. Diese Idee ist nach wie vor aktuell: Kürzlich erst entwickelte eine Forschergruppe in einem EU-Projekt ein ganz ähnliches Modell, dieses Mal Big-Data-gestützt. Der Traum aber ist der gleiche: Es ist der von der Steuerung der Ökonomie unbeeinflusst von allen Unwägbarkeiten.

Werden Unternehmen jetzt demokratisch? In der Tat gibt es Anzeichen, dass der wachsende Trend zur Beteiligung der Mitarbeiter an Unternehmensentscheidungen mehr ist als ein weiterer Schritt in Richtung Selbstorganisation. Sondern sich einordnet in den Entwicklungsstrom der Demokratisierung, die nun einen der letzten gesellschaftlichen Bereiche erobert, in denen noch Anweisung und Kontrolle regieren: die Wirtschaft. Unternehmen eröffnen ein weites Experimentierfeld mit neuen Formen der Mitentscheidung und Partizipation.

Kommt sie, die neue Organisation? Eine Organisation, die ganz anders funktioniert als die Organisationen, die wir kennen? Die nicht von Hierarchie, Planung und Kontrolle geprägt ist, sondern von Selbstführung, Beteiligung und Sinn? Ja, meint ein Autor, der Keime solcher Organisationen gefunden und beschrieben hat: Es entsteht ein historisch neues Organisationsmodell, das der neuen Komplexität unserer Welt angemessen ist.

Burnout versus Flow: der zentrale Gegensatz der Arbeitswelt von heute. Fehlt Flow bei der Arbeit, begünstigt das die Entstehung von Burnout. Nur ist das kein schicksalhafter Mechanismus. Flow lässt sich fördern. Indem man Handlungs- und Entscheidungsspielraum einfordert und Verantwortung übernimmt. Und wo das nicht geht, sich einen anderen Job sucht.

Schon einmal stand die Neuerfindung der Organisation auf der Tagesordnung. Schon einmal schien ein grundlegender Wandel in den Unternehmen zum Greifen nah. Anfang der 1990er-Jahre bliesen führende Managementdenker zum Sturm auf die hierarchische Organisation. Forderten völlig neue Organisationen. Was sich dann aber durchsetzte, war eine managementkompatible Form organisationalen Wandels: Business Reengineering. Eine Rekonstruktion.

Eben noch der Hype um die Generation Y, und schon steht die Generation Z vor der Tür. Und dann? Am Ende des Alphabets angelangt, ist es Zeit zu erkennen, dass auch das Generationenkonzept an ein Ende gekommen ist. Weil Jugend verwischt. Fluide wird. Und immer schwerer beschreibbar ist. Wie unsere gesellschaftliche Wirklichkeit insgesamt. Denn heute über Gesellschaft zu reden heißt, über Komplexität zu reden. Eine Trendstudie versucht eine differenzierte Beschreibung. Ein Interview mit dem Autor.

Im Schnittpunkt disparater gesellschaftlicher Entwicklungen entsteht ein neuer Modus der Zusammenarbeit: Kollaboration. Kollaboration ist mehr als Kooperation. Sie dient nicht eigenen, sondern gemeinsamen Zielen. Und sie hat die Veränderung mit eingebaut. Wer kollaboriert, will nicht bleiben, wie er ist. Er lässt Veränderung zu und verändert sich. Er erfindet sich selbst. Ein Gespräch über einen neuen Modus des Miteinanderarbeitens.

Als wohl erstes Großunternehmen hat Microsoft die Vertrauensarbeitszeit und den Vertrauensarbeitsort in die Betriebsvereinbarung aufgenommen. Heißt: Die Mitarbeiter können nicht nur selbst bestimmen, wann sie arbeiten, sondern auch, wo: daheim, im Café, in der Firmenzentrale mit ihren unterschiedlichen Workspaces. Das zeigt: Eine andere Arbeitskultur ist nicht nur was für kleine Klitschen. Sondern geht auch im Großen. Folge 13 unserer Serie über Unternehmen, die Grundlegendes anders machen.